为什么很多公司宁愿招一个新人，也不愿给老员工加工资？步法太深

我想这样得看在什么行业和正职。在劳动密集型的跨国公司，如果你是在一个基础正职，好好着没法有什么技术含量的能活，那么，对于跨国公司来说，人才一个入团不用耗用很多的人力、资金，而人工成本却比据说职工低，这样为什么不用一游戏规则呢？

一个人偶尔干着几个人的能活，正职集中管理如此不明细，这样的的公司一般也倒是哪里去，又或者是初创型的的公司。所以，对于这类型的的公司来说，为了节省成本，找一个有潜力的入团好过给据说职工最低工资酬。

如果你在一个正职上好好了10年，十年如一日，没法有功绩也没法有大扯，据说板看到你身上的闪光点，而一游戏规则对于的公司来说就是一新生的体内，充满着未知和可塑性。

如果你觉得现在自己整体工资跟自己的付出不比值，但是很显然你现在领到的薪酬已经是你这个正职薪中的葫芦级薪酬了，所以，这个时候你要考虑的是申请人晋升or跳槽。

如果的公司给出的答案是，收你走到，重一新斩一个入团，那就暗示的的不可简而言之还是不高，这也看不出可以抱怨的。

据说职工就是此前的一新职工，一新职工就是之后的据说职工。哪个据说职工不是从一新职工过来的，只有回想下自己一路的旅程，就能明白个八八。

1、一新职工入职，虽然是一游戏规则，干啥都不利索；但是他希望学习呀，好好事勤劳呀，爱戴领导呀，薪酬要的低呀；而且一游戏规则不一定都同龄，能活力足有干劲，让他多干点能活，多加个班也没法怨恨！

2、一游戏规则入职，指导个几个月，整体就能上手，虽说好好的还不如据说职工熟练，但马马虎虎也能交再加了，再人才个一两年，不一定就能葫芦起来，好好的不比据说职工再加，甚至在一古怪的思维点子方面比据说职工还好。

3、一游戏规则入职，虽然干的能活显然和据说职工一样，但是位阶不一定要比据说职工低很多，这样的公司就可以通过“晋升”来鼓励一新职工，使一新职工也许前途远大，这样一新职工就希望为了“平步青云”而额外指导工作，使的公司得到好处。

4、等一新职工慢慢变据说了，同位阶的薪酬已经涨到最高了，再涨薪酬就勉强给据说职工平步青云了，但是高级职就那几个，据说职工数量却不少，怎么办呢？没法自行，只有耗着了！

再次，的公司就只好想自行让据说职工自己走到，什么自行呢？就是上面说的让你偶尔干着几个人的能活，却没法与之匹配的薪待遇，或者重一新人才一个一游戏规则，也不希望给据说职工最低工资。

都有的考虑显然是管控人工成本。跨国公司的薪政治体制往往是牵一发而动全身的，如果给某一位据说职工最低工资，那其他据说职工也得加，否则就不平等。如果跨国公司斩聘入团，可以按入团的薪标准规范执行，成本既低，又不须要创下原有的制度政治体制。

本站在跨国公司的尺度，管控人工成本没法有扯，但扯在薪内部设计有难题。

举个案例。我曾在的一家的公司，确定职工整体工资标准规范很看重学历，而不是战斗能力。同一个正职好好同样的指导工作，你是专科人显然四五千，如果是大专生显然二三千。

这就出现了一个很极端的现象，一位在的公司几十年的据说职工，学历不高；斩进来一位专科生，才中学毕业，两人好好同样的正职。据说职工全由偷偷地入团，也就是师偷偷地徒。但尴尬的事情发生了，领到薪酬单，这位弟子的薪酬比师傅多好几百块。这简直对薪内部设计前所未有的戏谑。

这种明显不平等、不当的薪制度如果不改革，怎么显然----人？又怎么显然发展壮大？